Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба.
Карнеги
 
 
 
Результативное обучение
Результативное обучение или почему у тренингов может быть разный результат..
 
Западные исследования показывают, что между 80 и 90 процентов от инвестиций в обучение теряются, потому что люди не применяют на работе то, чему они обучались.
Исследования, проведенные в 2000-х годах, показали, что если тренинг применяется, как единственное решение, то уровень применения знаний составляет всего лишь от 10 до 30 процентов.
 
По оценке западных специалистов показатель «трансферта знаний в навыки» принципиально не изменился за последние более чем 10 лет.
То есть задача повышения эффективности обучения в целом так и не решена вне зависимости от того, что на эту тему говорят различные специалисты, которые занимаются обучением персонала.
 
Почему обучение может быть не эффективным в большинстве случаев?
 
Само по себе обучение вещь бессмысленная, если она не направлена на решение конкретной бизнес задачи. В западной терминологии это называется бизнес потребность. Давайте сформулируйте стандартную бизнес потребностть. Нам нужно увеличить объем продаж, увеличить долю рынка и т.д. На эту стандартную бизнес потребность есть стандартный ответ в виде тренинга по продажам.
 
Поставленная задача решается на основе одной из трех разных моделей:
 
  1. Модель процессов. Описывает рабочие процессы или процедуры, требуемые для достижения бизнес-целей.
  2. Модель выполнения работы. Описывает, как у людей, занимающихся определенной работой, достигается производительность, необходимая для выполнения бизнес-целей.
  3. Модель компетенций. Описывает навыки, знания и отношения, которые требуются людям для успешного выполнения работы в поддержку достижения бизнес-целей.
 
Программа обучения персонала разрабатывается в зависимости от того, где в компании на основе анализа этих трех моделей выявлены проблемы.
 
4. Уровень квалификации бизнес тренера (внешнего специалиста), который вытекает из подобного подхода?
 
Нужно ли бизнес тренеру  разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно не нужно, если он обучает только компетенциям.
 
Нужно ли бизнес тренеру  разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно нужно, если он обучает эффективными приемам и алгоритмам выполнения текущей работы – модель повышения эффективности текущей работы (модель производительности). При этом он должен знать предметную специфику текущей работы торгового персонала
для данного продукта и технологии продаж для конкретного товарного рынка.
 
Нужно ли бизнес тренеру  разбираться в конкретных особенностях продаж конкретных продуктов или особенностях организации сбытовой деятельности? Естественно нужно, если он делает проект по обучению, направленный на решение процессных проблем – модель процессов (система продаж).
 
5. Что эффективнее – повысить производительность менеджеров или повысить их навыки?
 
Традиционный подход – это обучение компетенциям (навыкам). Насколько такое обучение направлено на решение конкретных бизнес-потребностей компании – вопрос открытый. То, что эффективно для развития «нулевого» персонала, для решения конкретных задач, направленных на повышение производительности, не подходит.
 
Бизнес-тренер, который специализируется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что повышение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и увеличит продажи. Такой подход имеет достаточно существенные ограничения.
 
Другой подход к обучению – «модель повышения производительности».
 
Почему два разных подхода совершенно по-разному влияют на результаты, которые могут быть достигнуты в итоге образовательного проекта? Ответ в приведенной ниже таблице.
 
6. Четыре отличия между двумя моделями обучения
Модель повышения компетенций
Модель повышения производительности
1. Сотрудники обучаются универсальным навыкам, которые могут использоваться везде.
Специалисту по обучению не нужно разбираться в особенностях выполнения текущей работы менеджеров по продажам.
1. Сотрудники обучаются выполнению конкретных задач.
Специалисту по обучению нужно разбираться в особенностях выполнения текущей работы менеджеров по продажам с учетом отраслевой специфики.
2. Обучение торговых представителей, супервайзеров, региональных менеджеров или менеджеров по промышленным продажам осуществляется по одним и тем же программам, нацеленным на повышение одних и тех же компетенций.
2. Обучение ведется с учетом конкретных алгоритмов и технологий продаж, которые используют конкретные специалисты. (Например, региональные продажи)
3. Участие в тренингах руководителей тех менеджеров, которые проходят обучение, необязательно.
3. В обучении обязательно принимает участие руководитель коммерческого подразделения.
Любая технология продаж, которой посвящен тренинг, рассматривается одновременно как с позиции линейных специалистов, так и с позиции их руководителя.
Это создает условия для того, чтобы все новые инструменты, направленные на повышение производительности продавцов, были внедрены в текущую работу.
4. Результат тренинга – успешное прохождение участниками учебной программы.
4. Результат тренинга – не только получение менеджерами новых знаний, технологий продаж и навыков их использование, но и получение рекомендаций для их дальнейшего самостоятельного использования в отделе продаж.
Они составляются в виде плана развития отдела коммерческого подразделения, который разрабатывает руководитель подразделения на срок не менее трех месяцев.
 
7. Обучение, которое использует в своей основе модель производительности основано на доскональным знании текущих операций, который должен делать менеджер по продажам. И естественно действия (алгоритмы работы) менеджера по региональным продажам, будут отличаться от аналогичных действий менеджера на промышленных продаж. 
 
Результат проекта по обучению в случае использования модели повышения производительности заключается не только в самой программе, но и разработке программы рекомендаций для дальнейшего самостоятельного использования в отделе продаж.
 
 
 
 
НОВОСТИ
27.02.2016
Приняли участие в дилерской конференции - зона ответсвенности Сибирь и Дальний Восток. >>>

21.12.2015
Проведена сессия роста продаж для региональной торговой компании. >>>

15.05.2015
Закончена диагностика отдела дилерских продаж завода производителя пластиковых окон и создание отдела развития продаж. >>>

24.04.2015
Закончен проект по подбору руководителя отдела развития продаж для промышленной компании на рынке производства оконных систем. >>>

07.01.2015
 Видео: аудит продаж >>>

04.06.2014
Завершён проект по диагностике системы продаж для производственной компании, работающей на рынке торговли интерьерных решений и мебелью собственного производства на премиальном сегменте. >>>

21.04.2014
Закончился проект по построению системы продаж для инжиниринговой компании на рынке систем промышленной безопасности. >>>

13.10.2013
Завершился комплексный проект по увеличению продаж для промышленной компании, рынок строительных материалов. >>>

12.08.2013
Завершилась корпоративная программа для сотрудников региональной компании, работающей в сфере розничной торговли в сегменте DIY. >>>

10.06.2013
Закончился проект по повышению эффективности региональных продаж. >>>